Η διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού εξελίσσεται στη σημαντικότερη πρόκληση για τις επιχειρήσεις στην Ελλάδα, καθώς σχεδόν οκτώ στους 10 εργοδότες θεωρούν ότι ένας εργαζόμενος είναι πιθανό να αποχωρήσει όταν δεχθεί μια καλύτερη οικονομική πρόταση.
Την ίδια ώρα, μεγάλο μέρος των επιχειρήσεων δεν έχει ακόμη προσαρμοστεί πλήρως στις απαιτήσεις που δημιουργεί η μισθολογική διαφάνεια. Παράλληλα, η αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού διευρύνεται, χωρίς όμως να υποχωρούν οι ανησυχίες για την προστασία των προσωπικών δεδομένων και το ενδεχόμενο διακρίσεων.
Τα παραπάνω συγκαταλέγονται στα βασικά συμπεράσματα της νέας «Έρευνας Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού», την οποία υλοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το ΟΠΑ, με τη συμμετοχή 193 εργοδοτών από ολόκληρη την Ελλάδα.
Η έρευνα καταγράφει τις κυριότερες τάσεις που διαμορφώνουν το σύγχρονο περιβάλλον του ανθρώπινου δυναμικού, αποτυπώνοντας τις προτεραιότητες των επιχειρήσεων σε μια περίοδο κατά την οποία η αγορά εργασίας μεταβάλλεται με γρήγορους ρυθμούς.
Η καλύτερη οικονομική πρόταση οδηγεί σε αποχωρήσεις
Η δυνατότητα μιας επιχείρησης να κρατήσει τους εργαζομένους της αποτελεί την κυριότερη πρόκληση για το 64% των εργοδοτών. Την ίδια στιγμή, το 60% αναφέρει ότι δίνει πλέον μεγαλύτερη σημασία στην αξιολόγηση των ήπιων δεξιοτήτων κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού.
Παράλληλα, το 79% θεωρεί ότι η σημαντικότερη αιτία αποχώρησης ενός εργαζομένου είναι η αποδοχή μιας καλύτερης οικονομικής πρότασης από ανταγωνιστική εταιρεία.
Αντίθετα, οι ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές, με ποσοστό 62%, καθώς και η εξασφάλιση ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή, με ποσοστό 58%, αναδεικνύονται στους βασικότερους παράγοντες που μπορούν να κρατήσουν έναν εργαζόμενο σε έναν οργανισμό.
Μισθολογική διαφάνεια: Απόσταση ανάμεσα στις δηλώσεις και την εφαρμογή
Ιδιαίτερη βαρύτητα έχουν τα στοιχεία που αφορούν τη μισθολογική διαφάνεια, καθώς οι επιχειρήσεις πρέπει να προετοιμαστούν για την εφαρμογή της νέας ευρωπαϊκής οδηγίας.
Σχεδόν οι μισοί ερωτηθέντες, σε ποσοστό 46%, υποστηρίζουν ότι στην επιχείρησή τους δεν υπάρχει μισθολογικό χάσμα ανάμεσα στα δύο φύλα.
Η συγκεκριμένη εκτίμηση, ωστόσο, έρχεται σε αντίθεση με το γεγονός ότι το 40% των εργοδοτών παραδέχεται πως δεν εφαρμόζει κανέναν μηχανισμό για τον έλεγχο και την παρακολούθηση των μισθολογικών διαφορών.
Επιπλέον, μόλις το 34,7% των επιχειρήσεων έχει ήδη καθορίσει συγκεκριμένο εύρος αποδοχών για κάθε θέση εργασίας.
Περιορισμένη παραμένει και η αναγραφή μισθών στις αγγελίες εργασίας. Το 35,6% των εργοδοτών δεν δημοσιοποιεί στοιχεία για τις αποδοχές επικαλούμενο λόγους εμπιστευτικότητας, ενώ ένα ακόμη 33,1% επιλέγει να μη γνωστοποιεί τον μισθό, προκειμένου να διατηρεί μεγαλύτερη ευελιξία κατά τη διαπραγμάτευση με τους υποψηφίους.
Η Τεχνητή Νοημοσύνη αλλάζει τις προσλήψεις
Η έρευνα αποτυπώνει ακόμη την ολοένα και πιο έντονη παρουσία της Τεχνητής Νοημοσύνης στις λειτουργίες των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού.
Οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν ότι τα νέα τεχνολογικά εργαλεία μπορούν να αναβαθμίσουν τον ρόλο του υπεύθυνου προσλήψεων, προσφέροντάς του περισσότερο χρόνο για ουσιαστική επικοινωνία και δημιουργία σχέσεων με τους υποψηφίους.
Παρά τα πιθανά οφέλη, καταγράφονται σοβαρές επιφυλάξεις σχετικά με τους κινδύνους που μπορεί να συνοδεύουν τη χρήση της ΤΝ. Για το 78%, το βασικότερο ζήτημα είναι η προστασία των προσωπικών δεδομένων, ενώ το 58% ανησυχεί για το ενδεχόμενο μεροληψίας ή διακρίσεων.
Παράλληλα, το 53% φοβάται ότι η αυτοματοποίηση μπορεί να αποδυναμώσει την ανθρώπινη διάσταση της διαδικασίας επιλογής προσωπικού.
Ως σημαντικότερα εμπόδια για την υιοθέτηση εφαρμογών Τεχνητής Νοημοσύνης αναφέρονται η έλλειψη τεχνογνωσίας, με ποσοστό 57%, το κόστος εφαρμογής, με 50%, καθώς και τα νομικά και ηθικά ζητήματα, με 42%.
